操作经验丰富。
但同时短板也很明显，那就是很多文化层次偏低，基本上都是初高中学历，高中学历都比较少，学习能力欠缺。
这些人在基层车间当个班组长非常出色，但再往上走一层，比如到车间主任、副主任或者主管这个层级，各种缺点不足就容易暴露出来了，而且很多都难以再上一层。
甚至随著企业文化日渐成熟，他们的短板不足带来的负面影响会显得更加明显，进而影响到企业进一步发展。
这一点张建川和简玉梅以及人力资源部这边都意识到了，但是却没有太好的办法来解决。
因为这就是益丰集团的现状，你本身就是一个以制造业起家的企业，招募的工人主要来自农村，文化程度基本上是以初高中为主，甚至还有相当部分小学文化。
高中及以上文化程度的员工在七千多员工中所占比例不到百分之十五，这个高中甚至还包括相当数量的高中肄业，也就是没拿到高中毕业证的。
不过对现在的益丰集团来说，当下这种管理层的选拔培养模式应该是最适合的。
从基层通过多种渠道考核筛选出来的这个群体，起码能够对手中的工作十分熟悉，不指望他们能更上一层楼，但维系当下的状态是完全能够胜任的。
所以卢湛阳所说的如果要迅速启动碳酸茶的生产基地建设战略，只需要收购几家饮料企业，将其生产线利用或者调整之后利用起来，每个生产厂子按照现在益丰模式配足配强管理层，再输送一批骨干员工过去，应该很快就能把生产搞起来。
卢湛阳觉得以这样一种方式，半年时间的磨合整合，完全足够启动起来了。
卢湛阳的提议也让张建川有些意动，「你觉得可以用这种移植的方式来解决管理问题？」
「老板，完全移植肯定不行，但我们还有半年时间嘛，一边选择合适收购对象，一边考察生产线，能用则用，不能用就立即采购，一边开始让他们学著从一安装就开始适应，培养，磨合，熟悉，这些有半年时间，选精干一些的人手，绝对可以，另外我也考虑让他们在上岗之前先到类似的企业去学习适应，…」说到这里，卢湛阳沉吟了一下，「实在不行，就直接收购一家还在生产的饮料厂，只要生产流
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