“情绪价值？”
“对，极致关怀。”方阳解释道，“工作时间方面，严格执行每天7小时工作制，每周二闭店休息，每年提供40天带薪年假。”
“40天年假？”李建国倒吸一口凉气，“这也太多了吧？”
“不多。”方阳笑道，“你们想想，如果你是员工，一年有40天年假，你还会轻易跳槽吗？这40天年假，换来的是员工的忠诚度和归属感，这笔账怎么算都划算。”
“除此之外，我们还要设立一些特色假期。”陈妍补充道，“比如‘不开心假’、‘委屈奖’等。当员工受到不公平对待时，公司会给予额外补偿和精神支持。”
“这些听起来有点……”有人犹豫道，“会不会太人性化了？万一被滥用怎么办？”
“不会的。”方阳摆摆手，“你们要相信员工。当你真心对待他们的时候，他们也会真心回报你。而且……”
他顿了顿，强调道：“我们要把这些福利政策制度化、透明化，让员工清楚知道自己的收入、假期和上升路径，是如何通过努力和岗位价值获得的，而不是依赖于老板的个人恩赐。”
“这点很重要。”陈妍深有感触地说道，“制度保障，而非老板好人。只有这样，员工才会真正有安全感。”
会议继续进行着。
“第二个支柱，是打造‘信任资产’的运营体系。”方阳在白板上写下第二个关键词，“当员工被充分激发，他们就会自发地创造出极致的顾客体验，从而构建起最深的护城河——信任。”
“具体来说，首先是商品为王，做自己的品控官。”陈妍说道，“我们要对供应商提出最高标准，像瘦东来那样，敢于在商品价签上标示进货价，将毛利控制在合理范围，用真诚打败消费者的比价心理。”
“这个我有经验。”一个负责供应链的经理说道，“其实很多供应商都愿意降低价格，只要我们能给他们足够的销量和长期合作的承诺。”
“没错。”方阳点头道，“而且我们还要开发自有品牌。投入资源建设中央厨房，或者寻找优质代工厂，开发烘焙、熟食、豆芽等短保、健康的自有品牌商品，用差异化建立壁垒。”
“自有品牌的利润空间确实大。”李建国若有所思，“而且可以
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